开云 法治面 | 时候改良不成成为“AI替岗”的原理

界面新闻记者|张旭

岗亭被AI替代，用东谈主单元就能正当解雇职工吗？

据“杭州中院”微信公众号2026年4月28日讯息，浙江省杭州市中级东谈主民法院召开新闻发布会，伙同发布了一批涉东谈主工智能企业与从业东谈主员职权保护典型案例，厘崭新业态用工权责鸿沟。其中一齐“AI替岗”纠纷案激发顺心。

在该起案例中，杭州某科技公司以“引进AI时候”为由，要求对35岁的神气哄骗周某调岗，并将其月薪从2.5万元砍至1.5万元。周某拒却后，公司随即片面撤消了作事合同。

终末，杭州市余杭区法院一审、杭州市中院二审均认定，公司主动引入AI时候，属于企业自身时候改良决策，并无须然组成导致“作事合同无法本质”的法定情形。因此，企业组成行恶撤消作事合同，需向作事者支付2N圭臬的抵偿金，约26万余元。

此前北京东谈主社局发布过同类案例，一样明确以AI时候为由径直解雇职工属行恶行径。

聚焦本次案例，北京盈科（兰州）讼师事务所讼师王重告诉界面新闻，此次是由杭州中院以法院审理视角发布典型案例，在法律适用、案件性质认定方面，更具规则泰斗性，也为当地同类案件提供了裁判参考。

既有法律难以适配AI新问题

除职工自行辞职外，用东谈主单元解雇职工必须基于法定原理。

王重示意，按照作事合同法规矩，用东谈主单元解雇职工主要分为两大类：一类是罪过性革职，因职工违背公司步履轨制、履职溺职等自身差错，企业可照章解约且无需向作事者支付经济补偿金；另一类是职工无差错情形下的经济性裁人，多由企业辩论调治、紧要时候改良等“客不雅情况发生紧要变化”激发。

界面新闻梳理多起AI替岗类纠纷案件发现，职工频频无主不雅差错，用东谈主单元多以引进AI时候属于“客不雅情况发生紧要变化”为由单方解约。

作事合同法第40条第3款规矩：作事合同订就地所依据的客不雅情况发生紧要变化，以致作事合同无法本质，经用东谈主单元与作事者协商，未能就变更作事合同内容达成公约的，用东谈主单元需提前30日以书面体式见知作事者本东谈主好像寥落支付作事者一个月工资后，不错撤消作事合同。

“本案的争议焦点，在于AI影响是否组成公司撤消作事合同的原理。”经见识官、杭州中院民五庭法官施国强在发布会上示意，该公司解约并非因除去业务、辩论不善、减少吃亏等颓靡成分，而所以AI的老本上风为由，不属于作事合同无法本质的“客不雅情况紧要变化”。

值得扫视的是，对于“客不雅情况紧要变化”认定，并无国度层面的明确指点。

现行作事合同法第41条对公司裁人的适用情形作出规矩。其第3款规矩，企业因紧要时候改良好像辩论花样调治等可依规运行裁人要津，但现行律例并未明确界定“时候改良”是否组成“客不雅情况紧要变化”情形，这也形成同类案件规则认定存在争议。

不外，北京高院曾出台解答对其界定，后续北京东谈主社发布的案例亦然依据该解答进行裁定。

2024年4月30日，北京市高等东谈主民法院、北京市作事东谈主事争议仲裁委员印发《对于审理作事争议案件解答（一）》第79条规矩：“客不雅情况发生紧要变化”是指作事合同签订后发生了用东谈主单元和作事者在签订合同期无法猜度的变化，这些变化导致作事合同全部或主要条件无法本质，好像若连续履即将出现老本过高等显失公谈的状态，以致作事合同方针难以末端。

其典型情形包括当然灾害形成的不可抗力，以及因法律、律例、策略变化导致的用东谈主单元迁徙、停产、转产以及特准辩论性质的用东谈主单元辩论范围发生变化等。

北京仲裁委合计，这些情形的共同实质在于其“不可抗性”与“不可先见性”，即超出了用东谈主单元成例辩论决策和风险禁止的范围。企业为适应市集竞争而主动本质的时候改良。诚然可能带来岗亭结构的调治，开云但并不具备“客不雅情况”所要求的不可抗性与不可猜度性特征。

公司单纯以岗亭被AI替代为由撤消作事合同，实质是将当年的时候迭代风险转嫁给作事者。对此，仲裁委员会认定该公司组成行恶撤消。

撤消合同前合理协商是要害

值得扫视的是，并非统共情况下，用东谈主单元王人能依据作事合同法第40条撤消作事合同。

王重告诉界面新闻，企业仅在与职工未能就作事合同变更内容达成一致时，方可依据“客不雅情况发生紧要变化”情形撤消作事合同。而适用此撤消花样需自尊两项法定前提：一是企业必须向职工支付经济补偿金；二是职工不属于荒谬保护鸿沟，若职工处于孕期、医疗期，或患有业绩病等荒谬情况，企业不得适用该条件撤消作事合同。

在王重看来，波及AI替岗作事争议案件的争议焦点，并非是公司引入AI取代作事者岗亭，而是用东谈主单元在作事合同本质经过中的行径是否标准到位。

王重指出，若企业前期就能照章合规本质合同义务，作念好研究岗亭调治以及协商等责任，好多作事争议便不会产生，作事者更不会参加仲裁、诉讼阶段。因此，比起“客不雅情况发生紧要变化”，用东谈主单元是否作念好岗亭调治以及协商责任往往是该类案件审理的重心。

聚焦本次案件，施国强示意，该公司为小周提供的新岗亭待遇大幅下落，并非合理的协商有狡计。

“在撤消合同前两边是否公谈地协商和疏通，亦然公司是否组成行恶解聘的要害。”施国强说。

杭州中院示意，此案典型有趣在于明确时候变革中劳资两边权责。东谈主工智能时候应用旨在摆脱作事、升迁效果、造福民生，法律允许企业为转型升级调治岗亭。但企业不成将时候更新带来的辩论老本与风险浮浅转嫁给作事者。若确需调治，企业应优先谈判对作事者进行手段培训，使其适应更高阶岗亭；如需调岗，应提供合理有狡计，并对作事者产生的寥落老本赐与补偿。作事者也应积极升迁手段，适应时候变革。

法律适用亟待完善

这起AI替岗纠纷是现时作事领域新变化的缩影。

杭州中院发布的《杭州法院作事东谈主事争议审判责任白皮书（2021—2025）》披露，2021年至2025年，杭州全市法院新收作事东谈主事争议案件39315件，其中2025年新收12359件，同比激增61.68%。竞业限定、交易苦衷保护、因时候激发的调岗降薪、股权激励等新式复杂纠纷不停增加。

聚焦AI替岗纠纷，据全国经济论坛（WEF）发布的《2023年将来作事陈诉》展望，到2027年，东谈主工智能可能会替代8300万个责任岗亭，6900万个新兴责任岗亭将会出现。

在这类纠纷增加的同期，研究法律也需实时作出适应性调治。王重示意，现行作事合同法对于“客不雅情况发生紧要变化”并莫得提供具体的情形讲解，一些典型案件中会存在类案不同判的情况。

西南政法大学经济学院殷菲阳在著作《东谈主工智能时间基于“客不雅情况发生紧要变化”的解雇辩论》中示意，作事合同法提到的“客不雅情况发生紧要变化”应摒除情势变更原则的影响，归来到作事关系和作事合同自己的特质与体系中。

她指出，从理念启航，应明确“客不雅情况发生紧要变化”的内涵和外延，围绕利益均衡的要求，将客不雅情况的识别和认定范围进行适应法理与事实的膨大。

此前上海市政协总工会界别委员、上海江三角讼师事务所主任陆敬波在给与工东谈主日报采访时提出，应明确“客不雅情况发生紧要变化”“紧要时候改良”的认定鸿沟，强调企业因时候升级主动引入AI不属于可饱和免责的客不雅情况，并强化企业在时候替代前必须本质的民主协商、转岗培训等要津性义务。

“提出出台对于AI替代岗亭时作事关系惩办的专项指点。”陆敬波示意，对于既不符合“客不雅情况发生紧要变化”亦不组成“紧要时候改良”的AI替代岗亭情形，可由东谈主社部门制定专项指点开云，明确企业应衔命的要津与实体标准。